Digitale Elastizität: Erfolgsmetrik im Executive Recruitment der Covid-Ära

Wir haben es alle in unserem Alltag gespürt: Das Tempo der Digitalisierung hat seit 2019 massiv zugenommen. Mehr Online-Shopping, mehr Online-Meetings, viel mehr Online-Bildung und noch mehr Online-Unterhaltung.

COVID hatte den gleichen Effekt auf Unternehmen und KMUs.

Ob Bank oder Pharmakonzern, Unternehmen, die sich Anfang 2020 auf einem soliden Weg der organischen Digitalisierung befanden, sahen sich mit dem Fortschreiten der COVID-Ära mit der Erkenntnis konfrontiert, dass sowohl Privat- als auch Geschäftskunden immer stärker bereit waren, größere Teile ihrer Aktivitäten zu digitalisieren. Dies setzte Anbieter von Dienstleistungen und Services verstärkt unter Zugzwang in digitale Kanäle zu investieren, um ihre Kunden weiterhin noch erreichen und servicieren zu können. 

Ein COVID-Lockdown, so könnte ein Zyniker anmerken, war der Traum eines jeden Online-Händlers und der schlimmste Albtraum eines jeden traditionellen Einzelhändlers. Firmen- und Einzelhandelskunden, deren Leben sich aufgrund von  COVID stark verändert hatte, zwangen die Unternehmen schnell zu handeln.

Eine McKinsey-Umfrage unter Führungskräften bestätigt, dass dieser gefühlte Wandel sehr real ist. Die Studie ergab, dass die Unternehmen die Digitalisierung ihrer Kunden- und Lieferketteninteraktionen sowie ihrer internen Abläufe (z. B. Back-Office, Produktion und F&E) um drei bis vier Jahre beschleunigten. Zugleich ist der Anteil der digitalen oder digital unterstützten Produkte in ihrem Produktportfolio um das Äquivalent von sagenhaften sieben Jahren gestiegen. Am deutlichsten ist dies in den Bereichen Gesundheitswesen und Pharmazeutik, Finanzdienstleistungen und freiberufliche Dienstleistungen zu spüren.

Wie wirkt sich das alles auf die Einstellung von Führungskräften aus?

Auf diese Frage wird es viele Antworten geben. Hier ist eine von ihnen:

Kandidaten, die sich mit einem potenziellen neuen Arbeitgeber auseinandersetzen, analysieren üblicherweise eine Vielzahl von Parametern: Marktpositionierung, Wachstum, Unternehmenskultur, Innovation, finanzielle Kennzahlen, zukünftige Karrierechancen, Nachhaltigkeit usw.

Seit COVID haben Führungskräfte, die sich für eine mögliche neue Rolle interessieren, einen weiteren wichtigen Maßstab, an dem sie die Attraktivität eines potenziellen Arbeitgebers messen können: Man kann dies „digitale Elastizität“ nennen, d. h. die Fähigkeit eines Unternehmens, als Reaktion auf die Marktdynamik ,  Digitalisierungsprozesse anzupassen und zu beschleunigen, um die Wettbewerbsfähigkeit zu halten oder zu verbessern. 

Natürlich ist die Fähigkeit zur Digitalisierung nicht neu. Aber die Fähigkeit, das Tempo diesbezüglich rasch zu beschleunigen, ist eine Fähigkeit, die durch die Pandemie stark in den Vordergrund gerückt ist.

Es wäre ein Fehler anzunehmen, dass diese Fähigkeit ausschließlich in der IT-Abteilung oder den typischen „digitalen“ Geschäftsbereichen einer Organisation zu finden ist. 

Digitale Elastizität hängt mit vielen Aspekten zusammen: hervorragende Führungsqualitäten auf Vorstands- und Geschäftsleitungsebene, strategische und taktische Kompetenzen, organisatorische Flexibilität oder finanzielle Gesundheit, um nur einige zu nennen.

Während die akute Phase der Pandemie vorbei zu sein scheint, wird uns Covid in der einen oder anderen Form noch einige Jahre erhalten bleiben. Aber auch unabhängig davon: die digitalen Kräfte, die freigesetzt wurden, werden uns noch lange begleiten.

Für die Arbeitgeber bedeutet dies, dass es in den kommenden Jahren wichtiger denn je sein wird, eine Kultur der raschen digitalen Transformation zu schaffen und die Erfolgsgeschichten der Digitalisierung im Unternehmen ins Rampenlicht zu stellen. In vielen Branchen wird dies nun zu einem wichtigen Bestandteil des Employer Branding.

Für Bewerber bedeutet das neue Szenario wiederum, dass die Due-Diligence-Prüfung, die vor zwei Jahren vielleicht noch ausreichte, nun um einen neuen wichtigen Maßstab erweitert werden muss: digitale Elastizität.

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